Estratègies de Negociació

En primer lloc aclarim a què ens referim quan parlem d'alternatives: són totes aquelles accions que les parts involucrades en una negociació poden adoptar per atendre els seus interessos, en cas de no arribar a un acord. Es tracta llavors, del que podem fer pels nostres propis mitjans, fora de la negociació, sense necessitat d'acordar.

Establir les meves alternatives i les de l'altra part és una tasca fonamental en el procés de negociació. Durant l'etapa de preparació hem de preguntar-nos: Què podem fer si no arribem a un acord? I és justament en la resposta a aquesta pregunta, que anem a trobar les nostres alternatives. El mateix haguéssim de preguntar-nos en relació amb el que l'altra part faria si no aconseguíssim acordar, encara que evidentment la resposta a aquesta pregunta estarà, segons el cas, més o menys carregada d'incertesa.

Una vegada establertes les alternatives, hem d'identificar a la millor d'elles, i això és el que el model de negociació d' Harvard denomina BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement), o en espanyol MAAN (Millor Alternativa a un Acord Negociat). Es tracta d'una variable clau en el resultat del procés de negociació; de fet és la principal i més genuïna font de poder d'aquest procés. Ara bé, la idea no és solament descobrir nostra millor alternativa, sinó a més millorar-la i aconseguir que pugui ser efectivament portada a la pràctica.

Quan un negociador ha treballat sobre les seves alternatives i les de l’altre part, ha identificat el MAAN de tots dos i ha fet que el seu millor alternativa sigui viable, estarà en millors condicions per negociar. Per començar, perquè tindrà molt clara la relació de poder en la negociació, però a més, perquè sabrà efectivament què fer si no arriba a un acord.

El grau en què la millor de les nostres alternatives satisfaci els nostres interessos, ens ajudarà a determinar quan un acord pot o no ser acceptat, senzillament perquè la utilitat que llança aquesta alternativa vindrà a representar el cost d'oportunitat de l'acord. En definitiva, el MAAN serà una guia efectiva per saber si ens convé o no acordar. En les instàncies finals del procés de negociació, quan la comunicació entre les parts hagi jugat ja tot el seu paper i quan hàgim creat tot el valor que es podia crear, si l'acord que se'ns presenta resulta ser millor que el nostre MAAN, llavors no té sentit rebutjar aquest acord. Per contra, si es tractés d'una opció pobra en relació amb el nostre MAAN, no tindria sentit acceptar-la. He aquí tot el poder del negociador.

Podries posar un exemple on s’utilitzés la estratègia MAAN?

Font : http://socrates.ieem.edu.uy/2006/06/alternativas-en-una-negociacion-poder-vs-contaminacion-4/

Com ha de canviar la teva  nòmina en el 2015? Nou format.

 

El format de les nòmines dels treballadors de les empreses va a canviar partir del 2015, quan s'apliqui el nou model de nòmina que el Ministeri d'Ocupació acaba d'aprovar.

Però no t'equivoquis. No et van a pagar més. Veiem en què consisteixen els canvis perquè comprendre-ho millor.

Què és el que va a canviar?

Fins ara en les nòmines dels treballadors únicament constaven la base de cotització i el tipus de retenció corresponents a l'aportació del treballador, però no les aportacions que les empreses feien a la Seguretat Social.

En concret, en les nòmines actuals només es reflecteix el que paguen els treballadors en cotitzacions per:
•contingències comunes (4,7%) -> és la contribució a les pensions.
•per desocupació en contractes fixos (1,5%)
•per desocupació en contractes temporals (1,6%)
•per formació professional (0,1%).

A partir d'ara l'empresari deu a més informar de la quantia total de la cotització a la Seguretat Social indicant la part de cotització que correspon a l'empresa i la que correspon al treballador. Així el treballador veurà reflectit “li costa” a l'empresa tenir-li en la plantilla.

A partir d'ara les nòmines hauran de recollir també el que aporten les empreses per:
•contingències comunes (23,6%)
•contingències professionals per desocupació en contractes fixos (5,5%)
•per desocupació en contractes temporals (6,7%)
•per formació professional (0,6%)
•i pel Fondo de Garantia Salarial (0,2%) -> Cobertura d'acomiadaments d'empreses en fallida.

Les nòmines seran així més completes i cada treballador podrà conèixer de primera mà quant paga la seva empresa a la Seguretat Social en cotitzacions i per què conceptes.

A partir de quina data veuré aquestes modificacions en la meva nòmina?

El Ministeri d'Ocupació ha establert un període de 6 mesos, fins al 12 de maig de 2015, perquè les empreses s'adaptin al nou model de nòmina que hauran de lliurar als seus treballadors.

Així que abans d'aquesta data, haurà de veure modificada la seva nòmina aplicant el nou format

Font: http://www.preguntasfrecuentes.net/2014/11/18/como-va-a-cambiar-tu-nomina-en-el-2015-nuevo-formato/

“El contracte únic com a opció de canvi per a Espanya: economistes de totes les ideologies ho defensen”

Com és el contracte únic?

El contracte únic que proposa Ciutadans és de caràcter indefinit, amb indemnitzacions creixents segons l'antiguitat del treballador en l'empresa. Aquesta indemnització s'anirà acumulant en un "Segur contra l'Acomiadament" mitjançant les aportacions empresarials. Aquest tipus de contracte no perjudicarà als actuals indefinits perquè no s'aplica de forma retroactiva. La indemnització comença en 14 dies per any treballo i acaba en un topall de 33 dies

*UPyD proposa un contracte únic molt semblant: que tots els contractes, per defecte, siguin indefinits excepte casos molt justificats, com per exemple substituir a un company per malaltia. L'inconvenient de ser tots indefinits és que és costós perquè tenen indemnitzacions altes per acomiadament, però la indemnització es pot fer inicialment semblada a la d'un contracte temporal o lleugerament superior. Proposem 14 dies per any treballat i tan bon punt augmenti progressivament. Llavors el que entra com a temporal es converteix en indefinit als cinc anys. Només s'aplicaria a les noves contractacions.

El problema d'Espanya i la temporalitat

Espanya és el segon país de la Unió Europea amb major temporalitat. I és que més d'un 24% dels ocupats tenen un contracte de durada limitada, només Polònia amb un 28,4% està per davant d'Espanya.

Ocupació temporal com a percentatge d'ocupació total

Ocupació temporal com a percentatge d'ocupació total
Espanya solia ser capdavantera de forma habitual en aquest rànquing de l'ocupació temporal. Durant l'últim cicle expansiu de l'economia espanyola, l'ocupació temporal va arribar a representar el 34% de tot el treball (2007). I és que gran part de l'increment de l'ocupació a Espanya durant aquests anys es va produir usant el contracte temporal, els costos del qual per acomiadament són inferiors respecte a altres tipus de contracte.

Amb el començament de la crisi, la destrucció d'ocupació es va centrar sobretot en aquest tipus de treballadors. Així, els contractes temporals van arribar a suposar el 23,1% de l'ocupació total en 2013. Aquesta dada deixa clar alguna cosa que ja s'ha demostrat en diversos estudis: els treballadors temporals han pagat la crisi i gairebé tota la destrucció d'ocupació a Espanya. Ara que el PIB torna a registrar taxes de creixement positives i l'ocupació neta torna a créixer, és també el treball temporal el que té major protagonisme en la contractació.

Els economistes que defensen el contracte únic sostenen que els empleats amb un contracte temporal no només gaudeixen de menor protecció sinó que a més les empreses solen invertir molt menys en la seva formació. Fet i fet, aquesta situació acaba repercutint sobre la productivitat en les empreses que tenen un percentatge important dels seus empleats sense la formació que haguessin obtingut amb un contracte indefinit.

Les companyies solen incidir en la formació dels 'indefinits', mentre que els 'temporals' solen quedar oblidats perquè el seu treball en l'empresa és per un temps limitat, de manera que no sol ser rendible invertir en la seva formació

 

Font: http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7208701/12/15/Es-el-contrato-unico-la-solucion-La-opinion-de-dos-premios-Nobel-y-Pikkety.html